Bâtir une GPEC agile modèle

Bâtir une GPEC agile

Comprendre les enjeux d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (strategic workforce planning).
Connaître les obligations légales en matière de GPEC, mobilité et formation.
Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC en impliquant tous les acteurs.
Clarifier le périmètre d'action prioritaire (emplois sensibles ou stratégiques).
Se doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences.
Mettre en place des plans d'actions RH pour réduire les écarts de compétences.

Positionner la GPEC dans la politique RH

  1. Identifier les enjeux de la GPEC et positionner la démarche au regard de la stratégie de l'entreprise.
  2. Cerner les obligations légales en matière de négociation GPEC.
  3. Prendre en compte le marché de l'emploi local et territorial

Connaître et s'approprier le vocabulaire et les outils de la GPEC

  1. Clarifier le vocabulaire : postes ; emplois-types ; métiers ; familles professionnelles ; sous familles.
  2. Définir la notion de compétences.

Initier une démarche GPEC et anticiper les évolutions

  1. Identifier les 5 étapes d’une GPEC au service de la stratégie "Strategic Workforce Planning".
  2. Anticiper les évolutions majeures de son entreprise et leur impact sur les emplois et les compétences en utilisant la grille EMOFF.
  3. Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques.

Mesurer les écarts de compétences qualitatifs et quantiatifs

  1. Analyser et visualiser les écarts quantitatifs : élaborer la pyramide des âges et des anciennetés ; faire des projections d'effectifs.
  2. Connaître et choisir les outils d'analyse qualitative : évaluer la performance et les compétences individuelles ; visualiser les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences requises ; élaborer la fusée des compétences d'un collaborateur ; élaborer la matrice des compétences collectives de l'équipe et en tirer des analyses pour le futur.

Mettre en place des plans d'actions RH pour réduire les écarts

  1. Identifier les leviers d'actions RH adaptés (organisation, recrutement, mobilité, KM, etc.).
  2. Mettre en œuvre et suivre les plans d'actions RH et chiffrer les scénarios.
  3. Argumenter ses choix auprès d'un comité de direction (matrice de décision).

Réussir et faire vivre sa démarche GPEC

  1. Identifier les facteurs clés de réussite et points de vigilance.
  2. Communiquer et impliquer les différents acteurs (DG, managers, salariés et instances représentatives).
  3. Faire de la GPEC un pivot pour les politiques RH : connecter le plan de formation à la stratégie de l'entreprise ; faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels compétences ; développer toutes les mobilités en lien avec les emplois cibles, etc. ; identifier les talents et préparer la relève sur les emplois critiques.

DRH et responsable des RH. Chef de projets GPEC. Responsable du développement RH, de la mobilité ou de la formation du secteur privé ou public.

Cette formation ne nécessite pas de pré requis

 

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